Comment le télétravail est-il mis en place ?

Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche ou être mis en place, par la suite, par avenant au contrat de travail initial. Dans tous les cas, le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible pour le-la salarié-e et pour l’employeur concernés.

Lorsque le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

Lorsqu’un salarié travaille déjà dans les locaux de l’entreprise, l’employeur ne peut l’obliger à passer au télétravail. Le refus du salarié ne peut être, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail. De même, si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance. Le salarié retrouve alors un poste correspondant à sa qualification dans les locaux de l’entreprise. L’employeur et le salarié, à l’initiative de l’un ou de l’autre, peuvent convenir de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.

L’employeur doit fournir par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation…


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